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Rencontre avec Mikaël Lemarchand

Retour sur notre rencontre avec le nouveau directeur de la DESTE et du projet TOUS SNCF.

Publié le 15/09/2020 à 10:00

Mikaël Lemarchand est directeur du projet d’entreprise de SNCF et récemment de la DESTE. Il est également père de deux enfants et c’est un homme parfaitement convaincu des vertus de la mixité. Nous l’avons rencontré pour en savoir plus sur sa vision de l’égalité professionnelle, de l’équilibre des temps de vie, de la participation des hommes dans le mouvement de l’inclusion.  

Bonjour Mikaël. Que représente la mixité pour vous ?  

La mixité, c’est une approche de la vie qui me parait naturelle. Je n’en fais pas des montagnes, mais j’ai conscience qu’il y a des combats à mener pour que cela s’installe comme une nouvelle normalité. Les femmes et les hommes, ce n’est pas pareil ? Certeset la diversité des points de vue est source  de richesse. Cela vaut pour les questions d’égalité femmes/hommes, ça vaut aussi pour tous les sujets de diversité. 

 

Qu’est-ce qui vous fait dire qu’il y un combat à mener pour faire de la mixité une normalité ?  

De nombreux témoignages que j’ai reçus, comme par exemple celui d’une femme qui m’a confié que son manager n’avait pas pensé à elle pour une mission parce qu’il estimait, sans lui avoir posé la question, qu’avec sa vie de famille, ce n’était pas lui faire un cadeau 

C’est cette fâcheuse bienveillance limitante qui fait qu’on pense à la place d’une femme, qu’on répond à sa place à des questions avant même de les avoir posées, et tout ça sans mauvaises intentions, mais avec une bonne dose de stéréotypes… À commencer par celui qui veut que la vie de famille soit d’abord l’affaire des femmes.  

 

Vous a-t-on souvent demandé : « comment tu fais, avec tes enfants », alors que c’est une question à laquelle les femmes doivent souvent répondre ?  

Non, c’est une question qu’on ne pose pas aux hommes. Et je le regrette. Parce que, personnellement, j’ai « brandé » mon engagement dans ma vie familiale au sein de la SNCF . En 2005, j’ai été appelé pour devenir chef de cabinet de Guillaume Pepy (ndlr : à l’époque, Directeur général exécutif du groupe). C’était quelques mois avant la naissance de notre premier enfant et j’ai refusé, en expliquant que je ne pensais pas que ces responsabilités seraient compatibles avec ma vie de famille et qu’il y avait des opportunités qu’il faut savoir laisser passer  

Deux mois plus tard, on me refait la proposition. J’ai rendez-vous un matin avec Guillaume Pepy qui n’y va pas par quatre chemins : « Donc, tu ne veux pas venir parce que tu as peur pour ta vie de famille ? ». Je lui réponds que je n’ai pas peur, mais que je veux quelque chose. Je veux très concrètement donner le bain à mon fils le soir. Il m’a demandé à quelle je donnerais le bain. Je n’en avais aucune idée ! J’ai dit 19h30-20h00, et il m’a garanti que je serais tous les soirs chez moi pour donner le bain ! Quelques mois plus tard, il passe dans mon couloir avec Louis Gallois (ndlr : à l’époque, Président de SNCF) autour de 19h et lance « Mikaël va bientôt rentrer donner le bain à son fils ». Je me suis dit : c’est gagné ! J’assume, mon patron assume, ce n’est pas une curiosité pour le Président. Et si on est de plus en plus nombreux à assumer, ça deviendra la normalité.  

 

Pourtantaujourd’hui, beaucoup d’hommes ont précisément du mal à assumer… Pourquoi, d’après vous ?  

 En effet, beaucoup d’hommes ont encore du mal à faire entrer la dimension affective et émotionnelle dans leurs choix personnels, mais aussi dans leur mode de management. On ne nous a pas bien appris à ne pas tout savoir et à s’en remettre aux autres, à faire face à notre propre vulnérabilité et à demander de l’aide ou du répit, à collaborer… L’imaginaire de l’homme solide, rationnel, chef de troupe, qui sait ce qu’il fait, où il va, comment commander etc. est encore très présente dans les mentalités. Il faut faire évoluer cette vision de la masculinité.  

Relance : « Il faut faire évoluer cette vision de la masculinité. » 

 

Comment faire ?  

Il faut d’abord encourager ceux qui ont envie d’autre chose et les soutenir pour qu’ils puissent pleinement assumer cette envie. L’entreprise a son rôle à jouer en indiquant très clairement qu’elle accueille, et même qu’elle valorise ces nouvelles postures qui correspondent en réalité à une tendance de fond de la société.  

Il faut aussi faire place, dans le monde de l’entreprise, à la question des couples à double carrière, qui ne doit pas être un sujet de tensions dans les foyers dont l’employeur n’a pas à entendre parler, mais bien un élément du projet de mixité de l’entreprise. Je prends l’exemple de la mobilité, là encore, à partir de ma propre expérience : il y a quelques années, mon épouse a eu une opportunité professionnelle à Bruxelles ; à l’époque, j’étais chez Keolis et j’ai posé comme un fait que j’allais partir pendant deux ans en Belgique, puis j’ai apporté une partie de la solution en suggérant d’être partiellement détaché auprès du représentant permanent de SNCF à Bruxelles 

Cela a pu se faire, et pour moi ça tient à trois facteurs : le premier, j’étais sûr de mon choix ; le second, j’ai pu faire des propositions pour organiser les choses ; le troisièmej’ai été entendu et soutenu par ma direction. Et à aucun moment, je me suis senti jugé parce qu’en tant qu’homme, je suivais ma femme… Ce qui ne correspond pas aux schémas classiques, mais ce sont ces schémas qu’il faut faire bouger. 

 

Qu’est-ce qui, selon vous, permettrait d’accélérer cette évolution ?  

Je défends la technique du coucou : faire entrer la mixité dans tout ce qui existe déjà dans l’entreprise. Dans les process RH et les revues managériales, évidemment, mais aussi dans les activités, les relations entre parties prenantes, les questions de finance, etc.  

Faire advenir une nouvelle norme, ce n’est pas un grand soir : c’est une révolution silencieuse, une transformation de l’intérieurÇa ne veut pas dire qu’il faut attendre que ça se passe : au contraire, il faut des volontaires déterminés, qui sur la durée, partout où ils sont, portent le message et donnent l’exemple. C’est aussi cet état d’esprit que j’espère pouvoir insuffler au travers du projet d’entreprise. Je crois qu’une majorité silencieuse est prête, à nous de donner confiance pour libérer la parole.