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L’essentiel à retenir du 3è baromètre sur la perception du sexisme ordinaire chez SNCF :

Conduit en partenariat avec l’IFOP, le baromètre de la perception du sexisme ordinaire chez SNCF permet d’objectiver à intervalles réguliers le vécu et le ressenti des femmes et des hommes de notre entreprise en matière de mixité.

Publié le 22/11/2019 à 10:58

« Ce qui ne se mesure ne se voit pas », rappelle Francesca Aceto, Présidente du réseau SNCF au Féminin qui a été moteur dans la mise en place de cet outil de première importance pour l’amélioration continue de la politique d’égalité professionnelle. C’est aussi « pour nous, réseau mixité, une source précieuse d’indicateurs sur les besoins auxquels notre action doit répondre, pour être un acteur de conscientisation de toutes et tous et contribuer encore et toujours à la montée en confiance des femmes. Ce sont les résultats des précédents baromètres qui nous ont convaincu·e·s par exemple de lancer la campagne #OsonsLeDire ou de développer les formations pour lutter contre le sexisme en e-learning » complète Francesca Aceto.

Voici ce qu’il faut retenir de cette troisième enquête, menée à l’automne 2019 auprès de plus de 1200 agent·e·s (614 hommes et 588 femmes) :

 

86 % des collaborateurs & collaboratrices de l’entreprise estiment qu’il y a un bon niveau d’égalité professionnelle chez SNCF.

Ce chiffre, stable depuis 2017, est à rapprocher du sentiment pour plus de ¾ des salarié·e·s que la question de l’égalité des chances au travail comme un enjeu prioritaire dans le projet d’entreprise.

Dans le détail :

– Les sondé·e·s considèrent à 78% que l’accès aux postes à responsabilité n’est pas plus difficile pour les femmes que pour les hommes. Néanmoins, ce ressenti n’est pas le même pour les femmes qui ne sont que 66% à estimer qu’on peut percer le plafond de verre chez SNCF que pour les hommes qui ressentent à 81% qu’il n’y a pas d’obstacles spécifiques à la montée des femmes dans la hiérarchie. Cet écart invite à observer une certaine vigilance face au risque de « gender fatigue » : ce nouveau concept dont parle les journaux fait référence aux situations vécues quand celles et ceux qui se battent pour l’égalité se découragent de voir la situation progresser trop lentement tandis que les autres estiment que le sujet est déjà dépassé.

– 77% des personnes interrogé·e·s considèrent que l’égalité salariale est respectée. Mais là encore, il y a dix points d’écart entre l’appréciation des hommes et celle des femmes.

 

Le sexisme régresse !

Le baromètre de perception du sexisme ordinaire apporte des nouvelles encourageantes sur le front de la lutte contre les agissements sexistes : ceux-ci ont globalement décru de 14,6 points depuis 2017. Sont en net recul les interpellations inappropriées du type « ma cocotte/ma biche/ma puce » (53% les entendaient en 2017, ils ne sont plus que 37% aujourd’hui) ainsi que les remarques sur l’apparence et la tenue des collègues féminines (49% en 2017, 33% aujourd’hui). Cela bouge aussi sur le front des agissements sexistes liés à la situation de parentalité : quand il y a 2 ans, plus de 4 femmes sur 10 essuyaient des remarques des collègues et/ou de la hiérarchie concernant leur manque de disponibilité en raison de contraintes familiales, elles ne sont aujourd’hui plus que 27% en ce cas.

Malgré cela, la part de celles et ceux qui considèrent que les remarques sexistes font partie du « jeu des relations femmes/hommes » et ne nuisent pas à la qualité du collectif est en croissance : 33% aujourd’hui contre 23% en 2017. Plusieurs hypothèses sont à instruire pour éclairer cette donnée : la crainte que la lutte contre le sexisme ait pour conséquence indirecte une forme d’aseptisation des relations professionnelles en est une ; on peut aussi supposer qu’il existe une forme d’attachement culturel à certaines expressions du « sexisme bienveillant », allant de la galanterie à l’humour « gaulois » ; à moins qu’un certain fatalisme, là encore à relier à la « gender fatigue », conduise les un·e·s et les autres à considérer qu’il est quasiment impossible de débarrasser les relations professionnelles des biais de genre.

 

Quels effets des actions de lutte contre le sexisme sur l’évolution des mentalités et comportements ?

Le baromètre SNCF/IFOP sur la perception du sexisme ordinaire dans l’entreprise permet aussi d’évaluer les effets des mesures adoptées pour faire évoluer les mentalités et comportements. Matière à optimisme : 86% des salarié·e·s (10 points de plus qu’en 2017) disent avoir été directement touché·e·s par une action en faveur de l’égalité professionnelle.  6/10 ont entendu parler du plan d’action déployé par l’entreprise et ont vu au moins une communication visuelle sur le sexisme. 1/3 a bénéficié d’une sensibilisation dans le cadre d’une formation, d’une réunion ou d’un atelier. Résultat : 35% estiment aujourd’hui que leur manager direct prend le sujet en compte (contre 26% il y a deux ans) et 53% ont constaté des évolutions positives dans les comportements des un·e·s et des autres.

 

Un plus fort sentiment de solidarité face au sexisme… Mais qu’il faut encore encourager

Avec tout cela, la part des salarié·e·s qui se sentent autorisé·e·s à réagir quand ils/elles font l’objet d’agissements sexistes est parallèlement en croissance : 35% en parlent directement à la personne qui a eu des attitudes, propos ou gestes déplacés et 15% en réfèrent au management. Malheureusement, 16% se sentent encore impuissant·e·s, faute de savoir comment réagir et 9% ont préféré renoncer à intervenir par peur de représailles.

Les proportions sont similaires chez les témoins d’agissements sexistes : 34% interviennent directement, 13% ont le réflexe d’en faire part à l’encadrement ; mais 17% ne savent pas que faire dans telle situation.

 

De la conscientisation à l’action

Au global, on peut faire le constat positif de l’efficience des efforts pour sensibiliser la population des collaborateurs et collaboratrices du groupe : le seuil de tolérance au sexisme a objectivement baissé et, selon Francesca Aceto, « on peut prendre le pari que celles et ceux qui résistent à ce mouvement de libération de la parole et de libération de l’écoute finiront par être embarqu·é·s dans la mesure où c’est bien une évolution des mentalités qui est en marche ».

Néanmoins, toute la partie n’est pas gagnée : les démarches de sensibilisation doivent probablement se renouveler pour contrer le risque de « gender fatigue » et surtout, après le temps de la conscientisation doit venir celui de l’action. Les salarié·e·s sont visiblement en demande d’être mieux outillé·e·s pour se défendre concrètement en cas d’agissements sexistes ou pour intervenir quand ils/elles en sont témoins.