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Les « couples à double carrière » : un cas pertinent pour repenser la conciliation des temps de vie

Un grand article du New York Times en date du 24 avril 2019 annonce que le monde professionnel est devenu de plus en plus « gourmand » en temps de travail des cadres et cadres supérieurs au cours des dernières décennies.

Publié le 17/06/2019 à 9:00

 

Faut-il pointer du doigt le digital, qui permet certes une flexibilité dans l’organisation, mais nous inciterait aussi à travailler partout tout le temps, et cela sans forcément réduire significativement notre temps de présence sur le lieu de travail ? Peut-être, mais pas seulement…

 

L’article souligne que cette extension du temps de travail qui, dans les faits, concerne davantage les hommes que les femmes n’est pas sans lien avec les stéréotypes sexistes et les inégalités femmes/hommes installées.

 

Prenant l’exemple d’un couple « à double carrière », ayant fait les mêmes études et ayant débuté en même temps dans de grands cabinets d’avocats, la journaliste du NYT constate qu’après 10 ans d’expérience, Monsieur travaille 60 à 80 heures et Madame seulement 21 heures par semaine et que conséquemment, lui gagne 4 à 6 fois plus qu’elle. Rien ne prédisposait ce couple à de tels écarts : outre des qualifications identiques, un potentiel similaire et des ambitions équivalentes, ils ont en partage des idées progressistes sur l’égalité entre les femmes et les hommes ; leur niveau de revenus leur permet sans difficultés de déléguer une partie des responsabilités domestiques et familiales à des tiers… Personne ne pourra donc dire qu’ils ont fait, au moment de constituer une famille, le fameux « arbitrage rationnel des ménages » qui veut que le moins payé des deux conjoint·e·s (statistiquement plus souvent la femme) réduise son temps de travail pour éviter au foyer de supporter des coûts trop élevés de garde d’enfants.

 

Le cas ici décrit est loin d’être isolé, dit l’article : les pays occidentaux ont aujourd’hui les femmes les plus instruites de tous les temps, avec un niveau d’éducation supérieure à celui des hommes. Elles défient les stéréotypes en prenant des orientations professionnelles porteuses de belles perspectives de carrière, elles assument de l’ambition, elles sont sensibilisées aux inégalités professionnelles, elles sont financièrement indépendantes… Mais ce qui finit par rattraper les femmes, c’est la « charge mentale ». Celles qu’elles ont, avec tous ces post-its dans la tête qui les rappellent que la fonction de « manager » de la maisonnée leur incombe… Mais aussi la charge mentale que l’employeur de leur conjoint leur attribue d’office !

 

Oui, affirme l’autrice de l’article du New York Times, l’environnement de travail des jeunes pères compte implicitement sur leurs épouses pour qu’elles libèrent l’esprit et l’agenda de Monsieur Papa. Ainsi, le fait que les inégalités s’accroissent vertigineusement à l’arrivée du premier enfant ne tient pas qu’à la situation professionnelle de la femme, mais se nourrit aussi de celle de leur conjoint : on suppose de façon stéréotypée à un jeune père le besoin d’avoir davantage de revenus pour assumer sa « charge » de famille (figure traditionnelle de Monsieur-Gagne-Pain quand tu nous tiens !) en même temps qu’on présume que sa compagne a revu ses priorités, qu’elle va lever le pied au boulot et avoir plus de temps pour se consacrer à la vie de la maisonnée. Alors, c’est le bon le moment pour proposer à cet homme de nouveaux challenges !

 

Les hypothèses de l’article du New York Times sont confirmées par les résultats d’une récente étude internationale du Boston Consulting Group sur le partage des tâches domestiques et de la charge mentale dans « les couples à double carrière ». Cette étude indique un « décrochage » de l’implication dans les responsabilités familiales chez les hommes à partir de 35 ans d’autant plus important qu’ils ont une bonne situation professionnelle, et cela indépendamment de celle de leur conjointe. Que celle-ci ait aussi un poste élevé ou non est un paramètre sans influence sur la tendance des hommes cadres sup’ à prendre davantage de responsabilités professionnelles et à augmenter leur temps de travail ainsi que leur temps de transport et leurs déplacements si leurs nouvelles fonctions l’exigent. Et vient un moment où, pragmatisme oblige (il faut bien s’occuper des enfants !), les « femmes s’assoient à l’arrière » de la carriole familiale, comme le conclut de façon cruellement imagée la journaliste du New York Times. Autrement dit, les hommes cadres se trouvent bénéficiaires d’une sorte de « prime à la parentalité » dans le monde professionnel au moment même où les femmes subissent une forme sournoise de pénalité liée à cette même parentalité.

 

Pour contrer cette cause, parmi d’autres, du plafond de verre, les consultant·e·s du Boston Consulting Group livrent plusieurs recommandations :

  • Veiller aux biais implicites dans le traitement des carrières des hommes, pour éviter en particulier de les considérer comme a priori « disponibles » pour prendre des nouvelles responsabilités ; au même titre que des biais implicites de « bienveillance limitante » font supposer que les femmes ne le sont pas.
  • Repenser les politiques d’articulation des temps de vie, pour veiller notamment à ce que des biais de genre ne s’y soient pas subrepticement insérés: concrètement, cela signifie que ces politiques doivent être débarrassées de toute empreinte « mesures faites pour les femmes » et être communiquées avec un effort particulier en direction des hommes.
  • Banaliser la parentalité au travail des hommes, en leur donnant de vraies autorisations pour s’approprier les dispositifs de conciliation des temps de vie et en leur proposant des figures exemplaires de « manager & père »… Sans verser pour autant dans l’héroïsation de l’homme qui prend un congé parental, organise ses horaires de présence en fonction des contraintes familiales etc. Si celui-là est un « homme d’exception », il ne va pas donner l’exemple, mais rester une curiosité pour les autres hommes.
  • Lutter activement contre la culture présentéiste, certes en renforçant les dispositifs de flexibilité d’organisation du travail mais aussi en prenant en compte les nouvelles formes du surengagement que les nouveaux outils de communication ont pu générer. Le « présentéisme digital », par exemple, important facteur de stress et de fatigue pour tout·e·s, exige des politiques plus volontaristes que l’incantation au droit à la déconnexion.

 

En synthèse, repenser la conciliation des temps de vie s’impose aujourd’hui, d’une part pour lutter contre le plafond de verre et les inégalités professionnelles et d’autre part pour que toutes et tous gagnent en qualité de vie personnelle comme professionnelle.